Droit à la déconnexion : sortir de la com pour un vrai respect de la vie personnelle

L’Aus­tralie, dirigée par un gou­verne­ment tra­vail­liste, applique depuis le 26 août 2024 un “droit à la décon­nex­ion” pour les moyennes et grandes entre­pris­es (celles de moins de 15 salariés ont un an de plus pour l’ap­pli­quer). Celle-ci inter­vient après son appli­ca­tion en Espagne (2018), Por­tu­gal et Ital­ie (2021), Bel­gique et Croat­ie (2022), Lux­em­bourg (2023), Slo­vaquie et Grèce … et en France dès 2017 !

Il a pour objec­tif de respecter les temps de repos et de con­gé, de préserv­er la vie per­son­nelle et famil­iale du salarié.

On ne par­le cepen­dant pas de la même chose :

• en France, la loi qui l’a pro­mu le 10 mai 2016 a eu lieu sans vote des députés, selon la procé­dure du 49–3, dans le cadre de la loi El Khom­ri (à la fin du Hol­lan­do-Vall­sisme).
• cette loi sur le droit à la décon­nex­ion (arti­cle L. 2242–17 du code du tra­vail) ne prévoit aucune mesure con­crète pour assur­er l’effectivité de ce droit. C’est à l’employeur de met­tre en place les mesures appro­priées et d’organiser d’ ”éventuelles” négo­ci­a­tions.
• la France en exclut la fonc­tion publique (!!) et le réserve aux entre­pris­es de plus de 50 salariés. Il fait par­tie des sujets à abor­der oblig­a­toire­ment dans la négo­ci­a­tion annuelle, sous peine d’amende (mod­este cepen­dant : 1 an d’emprisonnement et 3 750 € maxi…). Mais l’ab­sence d’un accord pour sa mise en oeu­vre n’est pas sanc­tionnable, l’employeur pou­vant se con­tenter d’une “charte de bonnes pra­tiques” soumise à un sim­ple avis du comité social et économique.
• si l’employeur a des oblig­a­tions min­i­males, il peut par con­tre se servir de sanc­tions et inter­dic­tions listées dans la charte pour sanc­tion­ner les salariés ! La charte doit alors être annexée au règle­ment intérieur de l’entreprise, com­mu­niquée à l’inspecteur du tra­vail et au con­seil des prud’hommes…

En Bel­gique par exem­ple, les employeurs ne peu­vent pas exiger que les tra­vailleurs répon­dent aux sol­lic­i­ta­tions pro­fes­sion­nelles (par mails, What­sApp, SMS ou appels télé­phoniques) en dehors des heures de tra­vail, sauf si néces­sité absolue. Cette oblig­a­tion légale doit fig­ur­er dans une con­ven­tion col­lec­tive de tra­vail ou dans le “règle­ment de tra­vail”, donc dans des textes con­traig­nants.

En France, de la com sans réelle portée juridique

Une avo­cate, Michèle Bauer, en tire 5 ans après un bilan plus que dubi­tatif. Pour elle, ce droit aurait toute sa place pour lut­ter con­tre les risques psy­choso­ci­aux tel que le burn-out, sou­vent dû à une con­nex­ion per­ma­nente et déraisonnable par télé­phone, mail, inter­net et visio­con­férence.

Ce phénomène a bien sûr explosé avec le télé­tra­vail, mais peut aus­si se con­stater dans beau­coup d’emplois de télé­mar­ket­ing, télé-assis­tance et autres tâch­es “uberisées”. Ou dans des activ­ités plus clas­siques, d’enseigne­ment par exem­ple sous “pronote”…

Pour elle, la loi n’impose aucune con­trainte pour les employeurs, sanc­tion­nées que pour ne pas avoir men­er les négo­ci­a­tions sur la qual­ité de vie au tra­vail dans son ensem­ble (sans que l’ob­jet pré­cis de la décon­nex­ion soit sanc­tionnable).

Dans les faits, son exa­m­en de déci­sions de Cours d’appel (exem­ples cités à Agen, Riom, Nan­cy) mon­tre une cer­taine sévérité … vis à vis des employé·es soupçonné·es de ne pas fournir de preuves du non-respect par l’employeur de ce droit à la décon­nex­ion !

Ain­si, si le salarié se con­necte sans cesse, en toute con­science pro­fes­sion­nelle, l’employeur qui a mis en place une charte de décon­nex­ion argu­mentera en dis­ant “c’est de la faute du salarié”, sans plus de con­tra­dic­tion de la part du tri­bunal.

L’av­o­cate souhait­erait que les juri­dic­tions s’inspirent de la jurispru­dence de la Cour de cas­sa­tion sur la preuve des heures sup­plé­men­taires pour faciliter la preuve du salarié de ce non-respect qui a mis sa san­té en dan­ger ou l’a ren­du malade.

Des études, nationale et inter­na­tionale, sans bilan sig­ni­fi­catif

Une étude française menée en 2018 (L’impact des out­ils numériques pro­fes­sion­nels sur les salariés français) con­clu­ait à l’époque que 41 % des entre­pris­es n’avaient mis en place aucune action en matière de droit à la décon­nex­ion, et que 23 % avaient dif­fusé des chartes de bonnes pra­tiques sur l’usage des mails.

La même étude men­tion­nait que 75 % des salariés utilisent les out­ils numériques plus de 3 h par jour, et 43 % plus de 6 h par jour. 47 % utilisent les out­ils numériques pro­fes­sion­nels le soir après le tra­vail (68 % pour les man­agers et 66 % pour les 18–29 ans), 45 % le week-end, 35 % pen­dant les con­gés (53 % pour les man­agers).

Une étude inter­na­tionale en févri­er 2024, de l’Eurofound, tente de faire une syn­thèse de la prise en compte de ce “droit à la décon­nex­ion” en Europe puisque plusieurs États ont légiféré face à l’essor du télé­tra­vail et des modes de tra­vail flex­i­bles accélérés par la pandémie covid. Son enquête s’est lim­itée à qua­tre pays : Bel­gique, France, Ital­ie et Espagne.

Seule­ment 44% des salariés inter­rogés étaient infor­més d’un tel droit appliqué ans leur entre­prise, 20 % se déclarant non con­cernés car ce droit se lim­i­tait à des ser­vices spé­ci­fiques ou aux per­son­nes en télé­tra­vail.

Pour ceux réelle­ment con­cernés, les actions les plus courantes sont la sup­pres­sion des emails pen­dant les vacances et l’arrêt de l’envoi des emails pro­fes­sion­nels à cer­taines heures. Des actions de for­ma­tion ou de sen­si­bil­i­sa­tion sont aus­si men­tion­nées.

Con­cer­nant les heures sup­plé­men­taires, 40 % indiquent que leurs employeurs ont pris des mesures pour les lim­iter (55 % dans celles qui appliquent le droit à la décon­nex­ion). Pour ces derniers, la sat­is­fac­tion au tra­vail est le dou­ble de celle des autres tra­vailleurs, et ils men­tion­nent un meilleur équili­bre entre vie pro­fes­sion­nelle et vie privée (92 %, con­tre 80 %). Les mesures mis­es en place sont notam­ment des véri­fi­ca­tions régulières pour garan­tir que la charge de tra­vail est pro­por­tion­nelle aux heures de tra­vail (31 %), la mise en œuvre de proces­sus pour garan­tir une col­lab­o­ra­tion flu­ide entre les équipes (28 %) et l’organisation de for­ma­tions (27 %)…

Pour de vraies lim­i­ta­tions à l’oblig­a­tion de con­nex­ion

D’autres déci­sions plus volon­taristes des employeurs peu­vent exis­ter, comme celle du groupe Volk­swa­gen (en France, en Europe ?) qui a décidé de couper l’ac­cès à ses serveurs entre 18 h 15 et 7 h le lende­main matin (d’après l’av­o­cate Mar­i­anne Lecot).

Au delà, il faut déplor­er une approche très lim­itée de ce droit à la décon­nex­ion : pour nous, tout·e salarié·e (ou usager) devrait pou­voir car­ré­ment refuser d’être sur­veil­lé ou soumis au rythme de ces out­ils numériques, voire refuser que son activ­ité soit soumise à un sys­tème automa­tisé type “intel­li­gence arti­fi­cielle”, comme le prévoit l’arti­cle 22 du RGPD (Régle­ment général pour la pro­tec­tion des don­nées), applic­a­ble dans toute l’UE depuis 2018.

Il est aus­si à con­stater que si des efforts – lim­ités – sont faits, prin­ci­pale­ment pour des cadres ou des chercheurs, ceux dont le rythme de tra­vail est entière­ment asservi par l’usage du numérique (tels les employés en télé­tra­vail fliqués par des logi­ciels de sur­veil­lance, voire les tra­vailleurs du clic payés à la micro-tâche…) ne font l’ob­jet d’aucune pro­tec­tion. Leur vie per­son­nelle est pour­tant forte­ment impactée, sans respecter la coupure avec le pro­fes­sion­nel et au mépris de droits gag­nés dans des luttes his­toriques (comme celles con­tre le tra­vail rémunéré à la tâche). Voir par exem­ple le doc­u­men­taire Tra­vail à la demande ou les travaux du soci­o­logue Anto­nio Casil­li sur les tra­vailleurs du clic.

D’autres com­bats d’am­pleur devront être menés…