Dix ans après son adoption, le droit à la déconnexion reste un droit de façade

En août 2024 nous fai­sions un tour d’hori­zon de l’ap­pli­ca­tion de ce droit en Bel­gique et dans d’autres pays. Ce qui per­me­t­tait de remet­tre en per­spec­tive son appli­ca­tion en France depuis la loi El Khom­ri en 2017, présen­tée à l’époque comme une inno­va­tion majeure… À l’heure du bilan après 10 ans, ce droit reste en France à l’é­tat de principe énon­cé sans réal­ité tan­gi­ble.

Extraits d’un arti­cle paru dans Alter­na­tives économiques.

Selon une enquête réal­isée par Indeed, près d’un salarié sur cinq recon­naît ne jamais décrocher, et 38 % n’ont même jamais enten­du par­ler du droit à la décon­nex­ion. Celui-ci, entré dans le Code du tra­vail le 8 août 2016 et effec­tif à par­tir du 1^er jan­vi­er 2017, devrait per­me­t­tre aux salariés de ne pas être sur­sol­lic­ités par des out­ils numériques pro­fes­sion­nels en dehors de leurs heures de tra­vail.

Certes, il impose aux entre­pris­es d’au moins 50 salariés de négoci­er annuelle­ment sur la qual­ité de vie et les con­di­tions de tra­vail (QVCT), en y inclu­ant les modal­ités d’exercice du droit à la décon­nex­ion. À défaut d’accord col­lec­tif, l’employeur est cen­sé éla­bor­er une charte interne définis­sant les règles pra­tiques d’un usage raison­né des out­ils numériques. Et bien enten­du, ce droit assure une pro­tec­tion aux salariés en cas de lit­ige. Sauf cas très par­ti­c­uliers, ils ne pour­ront pas être sanc­tion­nés par l’employeur s’ils n’ont pas répon­du à ses mes­sages en dehors des heures de boulot.

Prob­lème de taille : le Code du tra­vail ne prévoit pas de mesure con­crète pour assur­er l’effectivité de ce droit, et surtout pas de sanc­tion spé­ci­fique. L’accord nation­al inter­pro­fes­sion­nel du 9 décem­bre 2020 con­clu par les parte­naires soci­aux sur la san­té au tra­vail a bien évo­qué le droit à la décon­nex­ion – sachant que l’employeur est respon­s­able de la sécu­rité au tra­vail du salarié.

Pour­tant, l’avène­ment du télé­tra­vail depuis le Covid, asso­cié à la dig­i­tal­i­sa­tion, encore accru par des out­ils de tra­vail (réu­nions en visio­con­férence, réseaux soci­aux et groupes What­sApp pro­fes­sion­nels…), a com­plex­i­fié la donne, en brouil­lant davan­tage les fron­tières entre vie pro­fes­sion­nelle et vie privée.

Les dis­po­si­tions rel­a­tives à ce dis­posi­tif dans le Code du tra­vail font référence implicite­ment au droit à la décon­nex­ion en exigeant que soient prévues les modal­ités de con­trôle du temps de tra­vail, de régu­la­tion de la charge de tra­vail, et les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut con­tac­ter le salarié. Mais cela reste insuff­isant.

Mul­ti­pli­ca­tion expo­nen­tielle des mails et mes­sages divers

Selon un récent rap­port mon­di­al de Microsoft, qui a mesuré l’utilisation des out­ils numériques par 31 000 “tra­vailleurs du savoir” dans 31 pays dont la France, un employé moyen reçoit désor­mais 117 emails et 153 mes­sages par jour. L’hyperconnexion allonge con­sid­érable­ment la journée de tra­vail : 40 % des employés con­sul­tent leurs emails avant 6 heures du matin, et 29 % les con­sul­tent jusqu’à 22 heures.

Une autre enquête de Viavoice pour Ver­bateam mon­tre que les trois quarts des salariés ont déjà ressen­ti des effets négat­ifs liés à l’usage du numérique sur leur san­té physique et psy­chique. Et les attentes qu’ils expri­ment face aux entre­pris­es sont fortes : 74 % souhait­ent que le droit à la décon­nex­ion soit inté­gré au man­age­ment.

Or, à en croire l’étude Indeed réal­isée sur le sujet en juin 2025, si 74 % des recru­teurs affir­ment que la décon­nex­ion est une pri­or­ité, seuls 42 % des salariés con­sta­tent des mesures con­crètes en entre­prise. Près d’un salarié sur cinq avoue ne jamais décrocher, et 38 % n’ont même jamais enten­du par­ler du droit à la décon­nex­ion. Tous les secteurs (privé, privé non lucratif, pub­lic) sont con­cernés. Chez Renault, un accord a été con­clu en 2021 sur les nou­veaux modes de tra­vail, lequel a inspiré une charte sur le droit à la décon­nex­ion.

Le secteur asso­ci­atif n’est pas non plus épargné. “Dans le social et médi­co-social, sous pré­texte que nous devons par­fois gér­er des urgences réelles, comme des fugues ou des hos­pi­tal­i­sa­tions, les salariés sont vic­times d’une cul­ture de la sur­sol­lic­i­ta­tion. Le droit à la décon­nex­ion est mal vu, alors qu’il n’est pas le droit de se désen­gager mais bien celui de pou­voir récupér­er afin de bien faire son tra­vail”, plaide la respon­s­able d’une struc­ture pour per­son­nes hand­i­capées en Auvergne-Rhône-Alpes.

La sit­u­a­tion peut être par­fois pire dans la fonc­tion publique. Le droit à la décon­nex­ion, embry­on­naire, n’y est évo­qué que dans l’accord relatif au télé­tra­vail du 13 juil­let 2021. “Dans un hôpi­tal gou­verné par la con­ti­nu­ité de ser­vice, une charte sur les droits et devoirs ne suf­fit pas, il faut faire de la péd­a­gogie au quo­ti­di­en pour prévenir l’hyperconnexion”, témoigne un cadre admin­is­tratif à la direc­tion d’un grand CHU.

Les cadres en pre­mière ligne

Car par­mi les salariés et agents les plus exposés, fig­urent les cadres, dont le statut et le temps de tra­vail au for­fait ouvrent la voie à tous les excès. Le cadre admin­is­tratif du CHU, qui man­age 40 per­son­nes, dés­ac­tive ain­si les noti­fi­ca­tions de mails sur son smart­phone le week-end. Dans les organ­ismes locaux de Sécu­rité sociale (droit privé), où le droit à la décon­nex­ion est inscrit dans les con­trats de tra­vail au for­fait, les cadres man­agers dis­posent depuis quelques années d’un smart­phone pro­fes­sion­nel, qu’il est con­seil­lé de couper le week-end.

“Mais nom­bre d’entre nous syn­chro­nisent leur mes­sagerie pro­fes­sion­nelle sur leur mobile per­son­nel ou se recon­nectent dès le dimanche soir pour anticiper les absences et organ­is­er l’activité de la semaine, car la caisse envoie des mails pen­dant le week-end”, racon­te un encad­rant dans une caisse d’allocations famil­iales (CAF).

La coupure des serveurs en fin de journée, pra­tiquée dans cer­taines entre­pris­es, est par­fois con­tournée par cer­tains salariés en se recon­nec­tant via leur mes­sagerie per­son­nelle. “Il faut dévelop­per une cul­ture de la décon­nex­ion dans les organ­ismes, et ce savoir-être doit s’étendre à l’usage des nou­velles tech­nolo­gies comme l’IA”. 

“Le tra­vailleur est sou­vent son pro­pre bour­reau en matière d’hyperconnexion. La loi est un garde-fou et un accord col­lec­tif vient légitimer pour le salarié le droit de dire non à des heures sup­plé­men­taires imposées”, analyse un respon­s­able CFDT. Un autre de FO : “Il y a dix ans, FO n’était pas favor­able à ce nou­veau droit qui sem­blait faire peser la respon­s­abil­ité sur le salarié. En fait, nous sommes plutôt pour un devoir de décon­nex­ion, notam­ment pour les cadres qui sont par­fois déraisonnables et courent au burn-out”. D’autant que l’hyperconnexion est sou­vent liée à l’intensification du tra­vail.